营销类岗位培训的讲师选择

1.企业内部讲师

业绩足够优秀，能够得到大家的认可；

具有实施培训的工作经验；

喜欢培训，乐于进行分享；

有时间和精力进行课程开发和培训实施。

2.企业外部讲师

曾经开发过的培训项目是否与企业相关，对企业所在行业发展状况及发展趋势的了解程度；

提供服务的客户资料，服务过的客户是否与企业业务相关；

是否能够证明曾经提供的培训项目卓有成效，尤其是一些数据化的资料；

在行业内的口碑，或是其服务过客户的评价。

营销类岗位培训的形式选择

1.营销岗位的培训类型

入职培训：员工入职上岗前，要进行入职培训，主要是企业介绍、企业文化、行业知识、产品知识、营销技巧等方面的培训。

每日回顾：每天工作结束后对当天工作进行回顾，主要是上级对下级工作进行指导。

集中培训：主要是在工作之余安排营销人员集中培训，如销售技巧提升等培训。

新产品推广前培训：主要是在新产品推广之前组织营销人员进行新产品知识的培训。

2.培训的时间安排

培训时间不能打乱营销人员正常的工作日程；

培训的密度不能过高，否则会引起“消化不良”；

尽量不要安排晚上时间培训；

培训方式：

• 课堂讲授法；

• 实战演练法；

• 角色扮演法；

• 录像观摩法；

• 专题讲座法；

• 案例研究法；

• 线上学习法；

• 素质拓展训练。

营销类岗位培训的效果评估

菲利普斯的五级投资回报模型

（1）第一级评估：反应和既定的活动

主要评估的是培训对象的满意度，通过课堂反馈、问卷调查、与培训对象的交流等途径，了解培训对象对培训活动的反应，以确定培训对象对培训内容是否感兴趣，培训方法是否受到培训对象等喜欢，培训组织工作是否让培训对象满意，这样便于培训人员在培训管理工作的某些方面做出及时的改进。

（2）第二级评估：学习

主要是测试培训对象在培训过程中是否真正学到知识，培训组织者在培训前对培训对象进行知识和技能的考核，并且对这些知识和技能在培训后按同样的标准再次进行测试，通过对比培训对象培训前后的考核成绩，了解培训对象学习及进步的情况。

（3）第三级评估：在工作中的运用

主要是通过关键事件法和观察法评估培训对象多大程度上将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并通过应用培训知识后对组织产生影响。这一级评估中评估培训内容是否成功运用至关重要。

（4）第四级评估：业务的结果

主要是通过成本收益评估法衡量培训的效益，即衡量培训利润是否大于成本，以此来衡量培训的效果。主要是从销售额的增长、销售成本的降低、客户满意度的提高等维度进行评估。

（5）第五级评估：投资回报率

主要是将培训结果的货币价值以及培训项目的成本用百分比的形式表示。评估的重点是将培训项目带来的货币利润与其成本进行比较。

投资回报率公式：投资回报率（ROI）=培训课程净收益÷培训课程成本×100%

营销类岗位培训的课程设置

1.业务拓展岗位

技能/能力：主要是市场拓展能力、客户沟通能力、人际交往能力、商务谈判能力、决策能力等。

知识：主要是企业知识、营销知识、客户知识等。

职业素养：主要是成就导向、敬业精神、忠诚度等。

业务拓展岗位｜培训课程

2.网络销售岗位

技能/能力：主要是市场拓展能力、沟通能力、市场信息分析能力、发现问题及解决问题能力、创新能力、学习能力、决策能力等。

知识：主要是企业知识、产品知识、营销知识、客户知识等。

职业素养：主要是亲和力、成就导向、敬业精神、忠诚度等。

网络销售岗位｜培训课程

3.店面销售岗位

技能/能力：主要是沟通能力、应变能力、发现问题及解决问题能力等。

知识：主要是企业知识、产品知识、竞品知识等。

职业素养：主要是客户意识、敬业精神、自信心、纪律性等。

店面销售岗位｜培训课程